Arbeitszeit und Überstunden - Wo liegen die rechtlichen Grenzen?

Ein Szenario, das viele kennen: Das Ende eines Arbeitstages naht und das Feierabendbier ist schon fast griffbereit. Wären da nicht die aktuelle Grippewelle und der große Auftrag des Stammkunden, wäre das kein Problem, aber so heißt es "Überstunden machen".

Eine Vorstellung, die den meisten Arbeitnehmern bestens bekannt ist. 816 Millionen bezahlte Überstunden fielen alleine im Jahre 2015 in Deutschland an. Zählt man die nicht vergüteten Überstunden hinzu, werden es wohl über eine Milliarden Überstunden gewesen sein, die hierzulande geleistet wurden. Zu den häufig zu diesem Thema gestellten Fragen möchten wir im Folgenden einige beantworten.

Was genau sind Überstunden?

Zunächst einmal stellt sich die Frage, was Überstunden überhaupt sind. Oftmals werden Überstunden auch als Mehrarbeit bezeichnet, dabei sind die Begriffe nicht identisch. Mehrarbeit bezeichnet die Arbeitszeit, die über die gesetzlich oder tariflich geregelte Arbeitszeit hinausgeht. Überstunden fallen hingegen an, wenn die individuell (schriftlich oder mündlich) vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.

Besteht eine Verpflichtung zur Ableistung von Überstunden?

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, die im (mündlichen oder schriftlichen) Arbeitsvertrag vorgesehene Anzahl von Arbeitsstunden zu erbringen. Häufig sieht der Arbeitsvertrag vor, dass der Arbeitnehmer auch zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist.

Entscheidend ist daher zunächst, welche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wurde. Wurde eine konkrete Arbeitszeit vereinbart, ist dieser Regelung grundsätzlich zu entsprechen, soweit sie den gesetzlichen Grenzen entspricht. § 3 Satz 2 ArbZG legt fest, dass die Arbeitszeit 8 Stunden pro Tag betragen darf, wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Eine Arbeitszeit von mehr als 48 Stunden wöchentlich darf nur in bestimmten Fällen vorgesehen werden.

Beträgt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit beispielsweise 40 Stunden pro Woche, kann der Arbeitsvertrag vorsehen, dass darüber hinaus weitere 8 Stunden als Überstunden zu leisten sind. Bei einer regulären Arbeitszeit von 46 Stunden, können maximal Überstunden von 2 Stunden wöchentlich vorgesehen werden.

Problematischer ist es, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt oder der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Ableistung von Überstunden enthält. Der Arbeitgeber kann dann nicht ohne Weiteres Überstunden anordnen. Der Arbeitnehmer kann allerdings unter Umständen aufgrund seiner allgemeinen Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber zur Ableistung von Überstunden verpflichtet werden. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn es aufgrund einer besonderen Auftragslage oder hohem Krankenstand Personalengpässe gibt.

Muss der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden vergüten?

Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, stellt sich die in den meisten Fällen entscheidendere und wichtigere Frage, ob bzw. wie Überstunden vergütet werden müssen.

Zunächst ist festzustellen, dass Überstunden wie auch die regulär geleisteten Arbeitsstunden zu vergüten sind. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder zumindest gebilligt hat oder aber die übertragenen Aufgaben nur durch die Ableistung von Überstunden bewältigt werden konnten.

Grundsätzlich stehen dem Arbeitgeber zwei Möglichkeiten zu, die geleisteten Überstunden abzugelten. Er kann die Überstunden entweder vergüten oder dem Arbeitnehmer Freizeitausgleich gewähren. Unter Umständen kommt für den Arbeitgeber weder die eine noch die andere Alternative in Betracht, sondern die vorgesehenen Überstunden sollen mit dem Festgehalt abgegolten sein. Dies ist nur möglich, sofern das Festgehalt dividiert durch die Anzahl der insgesamt geleisteten Stunden zumindest die Höhe des Mindestlohnes von derzeit 8,50 € erreicht und die Vergütung auch nicht sittenwidrig ist.

Zunächst ist daher zu schauen, welche konkrete Regelung im Arbeitsvertrag getroffen wurde. Ist im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen, ob bzw. welche Gegenleistung für die Überstunden geschuldet ist, kommt es darauf an, ob im Betrieb eine generelle Handhabe besteht (sog. betriebliche Übung). Ist dies der Fall und werden Überstunden beispielsweise immer durch Freizeitausgleich abgegolten, muss sich der Arbeitgeber hieran festhalten lassen. Es können aber auch andere Faktoren die Findung einer angemessenen und fairen Vergütung beeinflussen. Wie handhabt das Unternehmen die Abgeltung von Überstunden gegenüber anderen Arbeitnehmern? Findet sich in den Arbeitsverträgen der anderen Arbeitnehmer eine entsprechende Klausel? Wie hoch ist die branchenübliche Vergütung für Überstunden? Es ist schwierig, eine pauschale Antwort zu geben. Vielmehr müssen in solchen Fällen alle Faktoren des Einzelfalls umfassend gewürdigt werden.

Anspruch auf einen Überstundenzuschlag haben Arbeitnehmer nur, wenn ein solcher im Arbeits- bzw. Tarifvertrag ausdrücklich geregelt ist.

Es gibt zahlreiche Probleme, die in Bezug auf Überstunden entstehen können. Besonders wichtig ist es für den Arbeitnehmer daher, Überstunden detailliert zu dokumentieren und ggf. zeitnah zu notieren, wer den Anfall der Überstunden beweisen kann. Auch sollte notiert werden, wer die Überstunden angeordnet hat und welche Aufgaben im Rahmen der Ableistung von Überstunden angefallen sind. Sofern im Betrieb ein System zur Zeiterfassung besteht, können dadurch zumindest die Arbeitszeiten hinreichend dokumentiert werden. Der Arbeitnehmer sollte sich regelmäßig einen Auszug der Aufzeichnungen aushändigen und diesen bestenfalls auch gegenzeichnen lassen.

Bei Fragen zu diesem Thema wenden Sie sich gerne an unsere Kanzlei. Wir beraten sie gerne.

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